Poucas empresas investem em educação dos funcionários, mostra estudo

Novo estudo revela que apenas 2,1% das empresas no Brasil oferecem benefício específico para educação, enquanto o mercado prioriza a flexibilidade de gastos com saúde e alimentação.

Em um cenário onde a profissionalização é fundamental, os dados corporativos no Brasil mostram uma discrepância alarmante. Embora o mercado exija qualificação constante, a realidade das empresas revela que apenas uma fração minúscula delas oferece suporte direto ao estudo dos seus colaboradores. Um recente estudo destaca esse contraste entre a necessidade de aprendizado e a oferta de benefícios.

O relatório Panorama do RH 2026, desenvolvido pela operadora de benefícios Caju, aponta que apenas 2,1% das empresas analisadas possuem um benefício voltado à educação. O mesmo levantamento indica que benefícios culturais são oferecidos por apenas 3,6% das organizações. Os dados são baseados em mais de 59 mil empresas e 127 milhões de transações realizadas ao longo do ano de 2025, refletem o comportamento desta base específica de clientes.

• Apenas 2,1% das empresas oferecem benefício de educação profissional.
• Benefícios culturais atingem um índice ainda menor, de 3,6%.
• Quase 30% das empresas já adotam o modelo de saldo multiuso flexível.
• Alimentação e saúde continuam sendo as prioridades de gastos corporativos.
• O estudo abrangeu 59 mil empresas e 127 milhões de transações em 2025.

Os números surpreendem, pois a educação e a cultura são pilares para a evolução do profissional e a ampliação do seu repertório. Contudo, esses benefícios competem diretamente com prioridades que atendem a necessidades diárias e imediatas. Despesas como alimentação, mobilidade e saúde tendem a ter maior peso nos orçamentos das empresas, pois são despesas recorrentes e de percepção rápida. A dificuldade em provar um retorno financeiro imediato faz com que o investimento em capacitação fique em segundo plano nas decisões de gestão de pessoas.

As barreiras para a implementação de políticas educacionais são diversas. Os benefícios podem assumir formatos variados, como bolsas de estudo, auxílio para cursos de idiomas, graduações, pós-graduações ou acesso a plataformas de ensino. No entanto, a política depende do orçamento e da estratégia de cada organização. A principal dificuldade reside na complexidade de gerir esse processo, que exige regras rígidas e critérios claros de quem pode participar e quais instituições são aceitas.

Os desafios do investimento em capacitação

Outro obstáculo é a dificuldade de demonstrar um retorno imediato aos investidores. Diferente de um vale-alimentação, que resolve uma fome naquele dia, o investimento em educação gera frutos no médio e longo prazo. O resultado depende da escolha do curso, da disciplina e da disponibilidade do trabalhador. Isso cria um cenário onde a empresa precisa confiar em um processo de desenvolvimento que não possui uma métrica de sucesso imediata.

Para estruturar esses benefícios, as empresas precisam definir critérios precisos sobre elegibilidade, valores máximos e instituições reconhecidas. É necessário também estabelecer uma relação clara entre os cursos oferecidos e a atividade profissional do colaborador. Sem essa estruturação, o benefício pode acabar sendo mal utilizado ou não atender à real estratégia de crescimento do negócio. A burocracia envolvida também afasta muitas organizações de adotar tais políticas.

Apesar das dificuldades, a categoria é vista como uma potente ferramenta de atração de novos talentos. Empresas que oferecem apoio educacional conseguem desenvolver seus quadros de forma interna. Elas também aumentam a retenção de profissionais qualificados. Esse fator é crucial em setores que enfrentam escassez de mão de obra especializada ou que passam por mudanças rápidas de tecnologia e competências exigidas.

A crescente tendência do saldo multiuso

Em contraste com a baixa oferta de educação, o levantamento aponta um forte movimento em direção à flexibilidade. A pesquisa revela que quase 3 em cada 10 empresas já oferecem modelos de saldo multiuso. Nessa modalidade, o trabalhador recebe um valor que pode ser direcionado para diversas categorias de gasto. Essa autonomia permite que o profissional decide onde aplicar os recursos de acordo com sua realidade pessoal.

Essa expansão ocorre porque os pacotes de benefícios padronizados não atendem bem equipes diversas. Profissionais de diferentes idades, rendas e momentos de vida têm necessidades distintas. Enquanto um jovem pode priorizar a educação, outro que trabalha com mobilidade ou tem filhos em casa pode focar em saúde. O modelo flexível busca atender a essa pluralidade de necessidades contemporâneas.

Essa autonomia facilita a personalização do pacote de vantagens e centraliza a gestão das categorias pela empresa. Para que o desenvolvimento profissional realmente avance, a empresa pode precisar combinar essa liberdade de escolha com verbas específicas ou políticas de incentivo bem definidas. Assim, garante-se que o recurso chegue aos que desejam investir em si, sem perder a visão de negócio da corporação.

Estratégias para ampliar o acesso

Para superar a baixa adesão à educação corporativa, o setor de Recursos Humanos deve agir com inteligência antes de contratar soluções. É fundamental investigar quais modalidades de aprendizado realmente despertam o interesse dos funcionários. Pesquisas internas e conversas com as lideranças ajudam a entender as barreiras que impedem o uso de benefícios existentes e evitam a contratação de serviços que não servem para a realidade da equipe.

A transparência nas regras é outro ponto essencial para o sucesso dessas iniciativas. O RH deve estabelecer diretrizes claras sobre reembolsos, coparticipação, tempo mínimo de permanência e formas de comprovação dos gastos. Além disso, é crucial garantir que o acesso não se restrinja apenas a cargos de liderança. Limitar o desenvolvimento a poucos postos de comando aprofunda as desigualdades internas e reduz o potencial de inovação da organização.

Por fim, a simples adesão ao benefício não garante o aprendizado. A monitoria deve ser contínua e integrada a outros processos de gestão, como o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Acompanhar o número de participantes, a conclusão dos cursos e a satisfação dos trabalhadores é vital. Mais importante ainda é medir a aplicação prática do aprendizado na rotina de trabalho para garantir que o valor investido traga resultados reais para a empresa.