Especialista Hugo Godinho, CEO da Dialog, aponta cinco mudanças no comportamento digital dos colaboradores que podem indicar desengajamento e queda de produtividade antes que problemas graves apareçam nos relatórios tradicionais.
Engajamento (IA)
O engajamento dos funcionários é um desafio crescente nas empresas. O RH precisa acompanhar indicadores em tempo real para entender o que está acontecendo. Em 2025, apenas 20% dos trabalhadores no mundo estavam realmente engajados, segundo a Gallup.
Com a digitalização do trabalho, surgiram novas camadas de informação. Acessos, interações e jornadas digitais geram sinais importantes. Esses dados podem revelar mudanças no comportamento dos colaboradores antes que virem problemas maiores.
Principais alertas para o RH
- Quedas no uso de ferramentas que eram muito usadas indicam possível desinteresse.
- Mudanças coletivas numa área específica podem sinalizar problemas locais.
- Mensagens que não geram ação revelam falhas de conexão ou relevância.
- Truques na jornada digital mostram atritos que reduzem a produtividade.
- Alterações digitais acontecem antes dos números de turnover ou pesquisas de clima.
Como identificar o desengajamento
Para Hugo Godinho, CEO da Dialog, uma HRTech especializada em Comunicação Interna e experiência do colaborador, o desafio é transformar sinais em estratégia. Não se deve confundir um sinal isolado com um diagnóstico definitivo. Uma mudança de comportamento não explica tudo sozinha, mas sugere que o RH precisa investigar mais.
É fundamental perguntar: o que mudou Ao cruzar esse sinal com outros dados, é posible entender a causa. Ignorar essas pistas pode levar a turnover alto, queda de desempenho e resultados negativos nas pesquisas de clima da empresa.
Os 5 sinais de alerta
O primeiro ponto é quando o colaborador deixa de fazer algo que fazia com frequência. Uma queda persistente em um comportamento recorrente mostra uma mudança na relação com a empresa. Se uma pessoa para de acessar um serviço que era rotina, isso merece atenção.
Godinho explica que não se deve olhar apenas para a ausência e concluir que há um problema. O valor está em perceber a quebra de padrão. A partir daí, o RH investiga o contexto e verifica se há uma questão maior por trás disso.
O segundo sinal ocorre quando um grupo começa a se comportar de forma diferente. Em grandes empresas, mudanças coletivas são mais relevantes que as individuais. Quando uma área ou função age de modo distinto do resto da empresa, pode haver um problema localizado.
Ainda segundo Hugo, o foco deve ser nos padrões, não em comportamentos solitários. Quando pessoas que eram engajadas mudam sua atitude, as equipes de Comunicação Interna e RH devem acionar um alerta imediato.
h3>Ouvido está atento, mas a mão está parada
O terceiro ponto envolve a comunicação que chega, mas não gera ação. Ver uma mensagem não significa que ela foi bem-sucedida. Um aviso pode alcançar todos e não provocar o resultado esperado. Se isso é recorrente, há problemas de conexão ou relevância.
O especialista alerta que comunicação não pode ser medida só pelo número de visualizações é necessário entender o que acontece depois. Se a esperada ação não ocorre, esse vazio precisa ser analisado com cuidado.
O quarto sinal aparece quando a jornada digital tem atritos. Tarefas simples que exigem muitas etapas ou recursos abandonados mostram dificuldade na experiência do usuário. Em grandes equipes, pequenos problemas viram grandes perdas de produtividade.
Godinho destaca a importância de identificar onde existe atrito na jornada. Isso não é só uma questão de conforto. Quando milhares de pessoas enfrentam o mesmo obstáculo, a estrutura de eficiência e produtividade da empresa sofre danos reais.
Inteligência preditiva no RH
O quinto e último sinal é o mais estratégico: o comportamento muda antes dos indicadores tradicionais. Pesquisas de clima e turnover são vitais, mas mostram a situação depois que ela já aconteceu. A análise preditiva adiciona uma dimensão de tempo.
Ela permite perceber mudanças de padrão antes que elas se tornem visíveis nos relatórios. O comportamento digital não substitui a pesquisa de clima, mas adiciona uma camada de inteligência. Os dados contínuos da experiência do colaborador ajudam a formular hipóteses e agir cedo.
Por fim, o avanço tecnológico permite que a experiência produza informações o tempo todo. O desafio do RH é interpretar esses dados com responsabilidade. Deixar de usar esses sinais é perder a chance de transformar o comportamento em inteligência decisória.
