Análise sobre como dispensa de trabalhadores mais velhos pode indicar discriminação por idade e impactos no ambiente de trabalho.
Priscila Arraes Reino
Profissionais mais velhos começam a perder espaço. Deixam de participar de projetos importantes, perdem oportunidades e ouvem que a empresa busca renovação, atualização ou um novo perfil. Quando são dispensados, trabalhadores mais jovens ocupam seus lugares.
É o que acontece antes e depois da demissão que pode revelar se a idade influenciou a escolha de quem deveria sair.
Foi esse contexto que ganhou importância em uma sentença de primeira instância da 2ª Vara do Trabalho de Campo Grande. A juíza Nadia Pelissari analisou o caso de um bancário de 56 anos, com 36 anos de banco. Ele era premiado, não possuía avaliações negativas e apresentava desempenho acima do esperado.
Mesmo assim, foi dispensado e um profissional mais jovem assumiu seu lugar.
Durante o processo, uma testemunha relatou que circulava no banco um discurso de que, com a chegada da chamada Geração Y, os mais antigos precisavam se atualizar para não serem atropelados pelos mais jovens.
A Justiça também considerou que não havia uma justificativa técnica, econômica ou disciplinar para dispensar aquele profissional. O histórico de desempenho, o discurso de renovação geracional e a substituição por alguém mais jovem levaram ao reconhecimento da dispensa discriminatória por etarismo.
O problema vai além desse caso.
O estudo Talent Trends 2025, realizado pela consultoria Michael Page com 50 mil trabalhadores de 36 países, ouviu 2.411 profissionais no Brasil. Entre os brasileiros, 41% afirmaram já ter sofrido discriminação relacionada à idade no trabalho, índice superior à média global de 36%.
Decisões recentes da Justiça do Trabalho mostram que o problema aparece em diferentes setores. Em alguns casos, trabalhadores mais velhos ou aposentados estavam justamente entre os escolhidos para os cortes. Por isso, expressões como renovação e reestruturação precisam ser confrontadas com os critérios usados para decidir quem saiu e quem permaneceu.
No caso do bancário, havia uma contradição especialmente dura.
Ele foi tratado como velho demais para permanecer no banco, mas ainda não tinha idade suficiente para se aposentar.
Aos 56 anos, uma longa trajetória profissional não significava acesso automático à aposentadoria. Depois da Reforma da Previdência, é preciso considerar também a idade e as regras de transição.
Há uma diferença fundamental entre demitir um trabalhador que é mais velho e demiti-lo porque ele é mais velho.
A empresa pode reorganizar sua estrutura, contratar profissionais jovens e realizar dispensa sem justa causa. O que não pode é utilizar a idade como critério para definir quem deve deixar o emprego.
A substituição por alguém mais jovem, isoladamente, não comprova etarismo. Mas o histórico de desempenho, a saída de profissionais da mesma faixa etária, a pressão sobre os mais antigos, os comentários sobre aposentadoria ou renovação e as mudanças de tratamento podem revelar um padrão.
No caso analisado, a Justiça considerou desaconselhável a reintegração e condenou o banco ao pagamento de R$ 50 mil por danos morais, além da remuneração em dobro do período entre a dispensa e a sentença.
Quem é dispensado depois de anos de trabalho pode receber as verbas rescisórias e acreditar que foi apenas mais um corte. A percepção pode mudar quando o trabalhador observa quem também saiu, quem permaneceu e quem ocupou seu lugar.
Como existem prazos para questionar a dispensa, esse contexto não pode ser ignorado. Muitas vezes, é somente depois de deixar a empresa que o trabalhador consegue fazer uma pergunta que não fez no momento da demissão: a minha idade pesou na decisão
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Priscila Arraes Reino é advogada trabalhista e previdenciária, especialista em acidentes de trabalho e doenças ocupacionais e autora do livro Burnout tem lei.
