Por que algumas mulheres não apoiam outras mulheres?

Texto de Cris Kerr sobre a síndrome da abelha rainha e como ambientes com pouca representatividade afetam a relação entre mulheres.

Olá, boa tarde. Como vai

Meu nome é Leticia Goulart, sou assessora da CKZ Diversidade e gostaria de compartilhar um artigo assinado pela CEO da consultoria, Cris Kerr.

No texto, Cris aborda a Síndrome da Abelha Rainha e mostra como esse comportamento pode estar relacionado a ambientes com baixa representatividade feminina, competição e poucas oportunidades de crescimento.

Será que teríamos espaço com vocês

Abraço!

Síndrome da Abelha Rainha: por que algumas mulheres não apoiam outras mulheres

*Por Cris Kerr

Escrevo sobre esse tema não apenas como especialista em Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento, mas também como uma mulher que viveu, na prática, o desafio de construir carreira em um ambiente onde, por muitos anos, era a única representante feminina.

Durante quase dez anos da minha trajetória no setor metroferroviário, fui a única mulher em um ambiente predominantemente masculino. Naquela época, era comum entrar em reuniões e perceber que todos os olhares se voltavam para mim. Muitas vezes, eu sentia que precisava provar minha competência mais do que meus colegas homens. Também ouvi comentários que hoje reconheço como vieses de gênero e vivi situações em que o espaço para mulheres parecia extremamente limitado.

Talvez por isso eu tenha me interessado tanto pela chamada Síndrome da Abelha Rainha.

Afinal, eu reunia muitas das condições que a literatura aponta como propícias para esse comportamento: isolamento, baixa representatividade feminina e a pressão constante para me adaptar a uma cultura construída por homens e para homens.

Mas, ao longo daqueles anos, vivi algo que contrariava tudo o que eu ouvia sobre rivalidade feminina.

Eu não me sentia ameaçada quando outras mulheres chegavam. Pelo contrário. Lembro da alegria que senti quando outra mulher foi contratada para a equipe. Pela primeira vez, eu teria alguém que compreendia desafios que eu vivia diariamente.

Cada nova mulher contratada significava menos solidão, mais troca, mais apoio e mais possibilidades de transformação da cultura.

Essa experiência me ensinou uma lição importante: a Síndrome da Abelha Rainha não é uma característica das mulheres. É uma resposta possível, mas evitável, a ambientes que nos fazem acreditar que existe espaço para apenas uma.

O termo foi criado em 1974 pelas pesquisadoras Graham Staines, Carol Tavris e Janet Jayaratne para descrever mulheres que alcançam posições de destaque em organizações dominadas por homens e passam a se distanciar de outras mulheres ou até dificultar seu crescimento profissional.

Durante muitos anos, a explicação parecia simples: mulheres não apoiam mulheres.

Hoje sabemos que a realidade é muito mais complexa.

Pesquisas conduzidas pelas professoras Belle Derks e Naomi Ellemers, da Universidade de Utrecht, mostram que o chamado comportamento de abelha rainha costuma surgir como uma estratégia de adaptação a ambientes em que mulheres enfrentam discriminação, preconceitos e poucas oportunidades de ascensão. Em vez de enxergar outras mulheres como aliadas, elas podem passá-las a ver como concorrentes por um espaço que parece escasso.

Em outras palavras: o problema não está nas mulheres. Está no contexto organizacional.

Depois de mais de 18 anos trabalhando com diversidade, inclusão e desenvolvimento de lideranças em organizações de diferentes setores, percebo que a Síndrome da Abelha Rainha raramente aparece onde existem culturas inclusivas, lideranças conscientes e oportunidades reais de crescimento.

Ela prospera justamente em ambientes onde a competição é incentivada, a representatividade continua sendo exceção e o sucesso de uma mulher ainda é visto como algo extraordinário.

O preço de ser a única

Imagine uma empresa em que a liderança é composta majoritariamente por homens e onde poucas mulheres conseguem chegar aos cargos mais altos.

Nesse cenário, a mulher que alcança o topo pode sentir, de forma consciente ou não, que existe apenas uma vaga disponível para alguém como ela. Para ser aceita, muitas vezes, ela minimiza questões relacionadas ao gênero e procura se diferenciar das demais mulheres.

É nesse contexto que surgem frases como:

Eu consegui sozinha, então elas também conseguem.

Não gosto de trabalhar com mulheres.

Licença-maternidade não pode ser desculpa.

Não precisamos mais falar sobre equidade de gênero.

Por trás dessas afirmações, existe uma crença silenciosa: se eu sobrevivi, as outras também precisam sobreviver da mesma forma.

Mas essa lógica ignora uma realidade importante. Nem todas as mulheres enfrentam as mesmas condições, oportunidades ou barreiras.

O estudo Women in the Workplace, da McKinsey & Company, reforça essa realidade ao mostrar que as mulheres continuam enfrentando barreiras já no primeiro degrau da liderança, recebendo menos oportunidades de promoção e desenvolvimento do que os homens.

Quando o caminho é mais difícil, a percepção de escassez aumenta. E, com ela, a competição.

Quando a competição substitui a colaboração

A Síndrome da Abelha Rainha pode se manifestar de diferentes formas.

Ela aparece quando uma mulher líder evita compartilhar conhecimento com outras mulheres. Quando elogia homens com mais frequência. Quando minimiza experiências de discriminação ou considera iniciativas de equidade desnecessárias.

Em casos mais extremos, pode surgir por meio de microagressões, exclusão, críticas excessivas ou comportamentos que dificultam o crescimento de outras profissionais.

O impacto vai muito além das relações individuais.

As organizações perdem mulheres talentosas, reduzem a colaboração, enfraquecem programas de desenvolvimento de lideranças femininas e perpetuam estereótipos que afetam toda a cultura.

E o mais preocupante: mulheres mais jovens passam a acreditar que precisam competir entre si para conquistar espaço.

Como quebrar esse ciclo

A boa notícia é que a Síndrome da Abelha Rainha é evitável.

Quanto mais inclusivo e diverso é o ambiente, menor tende a ser a percepção de escassez e maior a disposição para colaboração.

Algumas atitudes podem fazer a diferença:

Para as mulheres líderes

• Compartilhar conhecimento e oportunidades com outras mulheres;
• Amplificar a voz de outras mulheres em reuniões e projetos;
• Atuar como mentora ou patrocinadora de talentos femininos;
• Questionar seus próprios vieses sobre maternidade, emoções e estilos de liderança.

Para as empresas

• Aumentar a representatividade feminina em todos os níveis hierárquicos;
• Estabelecer processos transparentes de promoção e sucessão;
• Investir em programas de mentoria feminina e desenvolvimento de lideranças femininas.

Para todas nós

• Evitar comparar trajetórias;
• Celebrar conquistas de outras mulheres;
• Oferecer apoio sem julgamento;
• Compartilhar conhecimento e oportunidades;
• Lembrar-se de que o sucesso de outra mulher não diminui o seu.

Ao longo da minha trajetória, aprendi que a chegada de outras mulheres nunca diminuiu o meu espaço. Pelo contrário. Cada mulher que conquistava uma posição de destaque nos ajudava a quebrar estereótipos de gênero e tornava o caminho um pouco mais fácil para as próximas gerações.

A ex-secretária de Estado dos EUA, Madeleine Albright, tornou famosa a frase: Há um lugar especial no inferno para mulheres que não ajudam outras mulheres.

Embora eu compreenda a força dessa mensagem, prefiro olhar para ela por outra perspectiva.

Eu a transformei em uma reflexão que carrego comigo há anos:

Existe um lugar especial na história para as mulheres que abrem caminhos, compartilham oportunidades e estendem a mão para que outras também possam avançar.

Porque quando uma mulher abre espaço para outra mulher, ela não perde poder. Ela ajuda a transformar a cultura.

* Cris Kerr é CEO da CKZ Diversidade, consultoria especializada em Inclusão & Diversidade, professora da Fundação Dom Cabral, Mestra em Sustentabilidade e idealizadora do Super Fórum Diversidade & Inclusão

Sobre a CKZ Diversidade

A CKZ Diversidade é 100% focada em Diversidade & Inclusão. Há mais de 18 anos conecta experiências, estimula o diálogo e desenvolve programas de valorização da diversidade. A empresa oferece consultoria em Diversidade com treinamentos in company, além da Formação Prática em Diversidade & Inclusão do Brasil, que terá sua 10ª edição em 2026, o Fórum Agentes da Transformação (4ª edição) e o Super Fórum Diversidade & Inclusão (15ª edição, em outubro de 2026), apresentando mais de 30 cases de empresas que constroem ambientes mais diversos e inclusivos.

Sobre a Cris Kerr

CEO da CKZ Diversidade, palestrante TEDx, professora da Fundação Dom Cabral, da FGV e da PUC RS, mestre em Sustentabilidade pela FGV. Foi pioneira no tema DIEP com o lançamento em 2010 do Super Fórum Diversidade & Inclusão, tem como propósito apoiar as corporações a construírem ambientes mais diversos e inclusivos, tornando-as mais inovadoras e sustentáveis. Cris é especialista em: cultura e liderança inclusiva, assédio, liderança transformadora, diversidade, inclusão, vieses inconscientes e equidade de gênero. É autora do best-seller Vies Inconsciente e co-autora de mais 5 livros.