A síndrome de burnout causou 7.595 afastamentos em 2025, um aumento de 823% em quatro anos. Desde maio de 2026, a NR-1 exige que as empresas identifiquem e controlem riscos como sobrecarga e assédio. Especialistas explicam quando o esgotamento vira doença do trabalho e como o trabalhador pode ter estabilidade ou indenização.
Afastamentos por burnout saltaram de 823 para 7.595 casos em quatro anos, segundo a Previdência Social (Ajustada por IA)
Os pedidos de afastamento por síndrome de burnout saltaram de 823 casos em 2021 para 7.595 em 2025, segundo registros da Previdência Social. O crescimento é de aproximadamente 823% em quatro anos.
No mesmo período, os transtornos mentais e comportamentais chegaram a 546.254 benefícios concedidos em 2025, o maior volume já registrado.
- O crescimento dos afastamentos por burnout foi de 823% entre 2021 e 2025.
- Os transtornos mentais somaram 546.254 benefícios em 2025, recorde histórico.
- A NR-1 passou a exigir que empresas controlem riscos como assédio e sobrecarga.
- O burnout foi incluído na lista de doenças relacionadas ao trabalho pela Portaria GM/MS nº 1.999/2023.
- Trabalhadores podem ter estabilidade de 12 meses se houver nexo com o trabalho.
O cenário mudou também no campo regulatório. Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 passou a exigir que fatores de risco psicossociais sejam identificados, avaliados e controlados no Programa de Gerenciamento de Riscos das empresas.
Entram nessa conta metas abusivas, jornadas excessivas, falta de autonomia, assédio e organização inadequada do trabalho.
O que a lei prevê
A CLT não cita a síndrome pelo nome. A proteção vem das normas de saúde e segurança: o artigo 157 obriga o empregador a orientar sobre prevenção de doenças ocupacionais, e os artigos 168 e 169 tratam de acompanhamento médico e notificação de doenças ligadas ao trabalho.
O reconhecimento clínico já estava consolidado. A Organização Mundial da Saúde classificou o burnout na CID-11 como fenômeno ocupacional, e a Portaria GM/MS nº 1.999/2023 incluiu a síndrome na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho.
Quando existe estabilidade
O diagnóstico isolado não impede a demissão. A proteção aparece quando se comprova a ligação entre o adoecimento e as condições do emprego.
Nesses casos, o quadro pode ser equiparado a acidente de trabalho, e o artigo 118 da Lei nº 8.213/91 assegura a manutenção do emprego por no mínimo 12 meses após o fim do benefício acidentário.
O Tribunal Superior do Trabalho ampliou esse entendimento no Tema 125: não é obrigatório que o trabalhador tenha ficado afastado por mais de 15 dias nem recebido benefício acidentário, desde que perícia ou outra prova reconheça o nexo causal ou concausal.
Há ainda a hipótese de dispensa discriminatória, vedada pela Lei nº 9.029/95, quando o desligamento ocorre logo após a empresa tomar conhecimento do diagnóstico ou do tratamento.
A prova depende de linha do tempo, não de um atestado
Um atestado sozinho demonstra a necessidade de afastamento, mas raramente comprova que o trabalho causou ou agravou a doença. A Lei nº 8.213/91 admite o reconhecimento quando a atividade contribui de forma direta para o quadro, mesmo sem ser a única causa.
Os documentos que sustentam o nexo costumam ser:
- laudos, prontuários, prescrições e relatórios psicológicos;
- e-mails, mensagens fora do expediente, metas, advertências e registros de jornada;
- denúncias ao RH, protocolos e comunicações do gestor;
- colegas que acompanharam a rotina, na condição de testemunhas;
- Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), quando houver.
Quando a empresa se recusa a emitir a CAT, o próprio trabalhador, seus dependentes, o sindicato, o médico ou uma autoridade pública podem fazer o registro.
O erro que custa direitos
Boa parte das pessoas em esgotamento pede demissão antes de procurar orientação. Ao fazer isso, abre mão de estabilidade, benefício acidentário e eventual indenização.
Comprovada a culpa do empregador, o trabalhador pode pleitear dano moral, ressarcimento de despesas com tratamento, lucros cessantes e outros prejuízos materiais. Não existe valor tabelado: o juiz avalia a gravidade do quadro, a duração dos efeitos e a conduta da empresa.
