A nova fiscalização da NR-1 obriga as empresas a identificar e corrigir riscos como sobrecarga e assédio. Especialistas alertam que apenas palestras em outubro não bastam; é preciso mudar a cultura e treinar lideranças para evitar doenças mentais.
Foto de Aline Graffiette, fundadora da Mental One
O dia 10 de outubro marca o primeiro Dia Mundial da Saúde Mental em que as empresas brasileiras têm a obrigação legal de identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais do trabalho. Isso inclui problemas comuns como sobrecarga de trabalho, metas impossíveis de cumprir, assédio e falta de autonomia para os funcionários. Essa exigência surge da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), cuja fiscalização começou a valer em maio de 2026.
Para Aline Graffiette, fundadora da empresa Mental One, essa data deixa de ser apenas simbólica. Agora, ela funciona como um termômetro para medir a real mudança nas organizações. Segundo ela, a pergunta mais importante não é se a empresa falou de saúde mental apenas em outubro, mas sim o que ela efetivamente mudou no restante do ano.
- A fiscalização da NR-1 passa a valer em maio de 2026, com possibilidade de multas para quem descumprir.
- Em 2024, o Brasil bateu o recorde de 470 mil licenças por transtornos mentais, como ansiedade e depressão.
- As empresas precisam criar um plano de ação revisado a cada dois anos ou após acidentes.
- A Mental One lançará um canal externo e confidencial para acolhimento psicológico dos colaboradores.
- A liderança é apontada como o principal fator que pode proteger ou adoecer a equipe.
O que mudou na lei e por que isso é importante
A NR-1 foi atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu os fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A regra é obrigatória para todas as empresas que possuem empregados contratados pela CLT. Elas devem identificar o que ameaça a saúde mental das equipes, avaliar a gravidade e a probabilidade de cada risco e, em seguida, montar um plano de ação com responsáveis definidos e prazos claros.
Esse programa de prevenção deve ser revisado a cada dois anos, ou antes, caso ocorram acidentes ou mudanças nos processos de trabalho. Desde 26 de maio de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego fiscaliza o cumprimento da norma e pode aplicar multas às empresas que não estiverem adequadamente.
O recorde de afastamentos e a mudança de foco
O contexto para essa mudança é grave: em 2024, o Brasil registrou cerca de 470 mil licenças por transtornos mentais, como ansiedade e depressão, o maior número em uma década, segundo dados do Ministério da Previdência Social.
Aline Graffiette explica a virada de chave necessária. Durante muito tempo, saúde mental no trabalho foi tratada como assunto individual: o funcionário que não aguentou, que precisava de terapia, de resiliência. A NR-1 muda a pergunta. Ela olha para o ambiente. Se a meta é impossível, se o gestor humilha, se ninguém consegue se desconectar, o problema não está na pessoa. Está na forma como o trabalho foi organizado, afirma a especialista.
O perigo de fazer um 'outubro de fachada'
Segundo a especialista, o maior risco agora é transformar a norma em burocracia. Isso significa aplicar um questionário uma única vez, arquivar um relatório e realizar uma palestra no Dia da Saúde Mental. Não adianta oferecer aula de meditação para uma equipe que trabalha 12 horas por dia. Isso é tratar o sintoma e manter a causa. A norma pede o contrário: descobrir o que está gerando o adoecimento e mexer nisso, diz Aline.
Ela destaca que o papel da liderança é central nesse processo. O líder é o principal fator de proteção ou de risco dentro de uma empresa. Um gestor que não sabe dar feedback, que cobra por mensagem à meia-noite ou que ignora sinais de esgotamento pode desfazer qualquer programa de bem-estar. Treinar liderança deixou de ser um extra. Agora é gestão de risco, conclui.
Para os trabalhadores, Aline vê a norma como um avanço, mas pede cautela. A lei dá linguagem para algo que muita gente sentia e não sabia nomear. Mas ninguém precisa esperar a empresa mudar para cuidar de si. Reconhecer os sinais cedo e buscar ajuda continua sendo fundamental.
Novo canal de escuta para segurança e inteligência corporativa
Atenta às novas demandas do mercado e aos desafios que a adequação à NR-1 traz, a Mental One passará a disponibilizar um canal externo de denúncia e acolhimento, com escuta especializada psicológica. A proposta é oferecer aos colaboradores um espaço independente para relatar situações, expressar preocupações e buscar orientação, garantindo mais segurança e confidencialidade.
O atendimento será realizado externamente. Na empresa contratante, apenas a área de Compliance terá contato com o canal. O primeiro contato do colaborador será tratado como uma queixa, acolhida por meio de escuta especializada psicológica, e não como uma denúncia formal automática. A partir dessa escuta, serão avaliados os encaminhamentos adequados para cada situação.
A ideia é criar um espaço seguro para que o colaborador possa falar sem medo de exposição ou retaliação. Ao mesmo tempo, a empresa passa a contar com informações qualificadas para compreender os riscos presentes no ambiente de trabalho e agir de forma responsável, sem gerar tumulto ou inibir as pessoas que precisam se manifestar, explica Aline Graffiette.
O canal integra a proposta de prevenção e gestão dos riscos psicossociais, contribuindo para que as organizações identifiquem situações que merecem atenção e adotem medidas antes que os problemas se agravem. A iniciativa também reforça a importância de separar o acolhimento inicial da apuração formal dos fatos, respeitando a confidencialidade e os procedimentos necessários em cada caso.
Cinco passos práticos para sair do discurso
Segundo Aline Graffiette, as empresas devem seguir estes passos para implementar a mudança de verdade:
- Escutar antes de agir. Fazer um diagnóstico real, com pesquisas anônimas e conversas, para entender o que pesa no dia a dia de cada área.
- Olhar para metas e jornada. Revisar carga de trabalho, prazos e horas extras. É aí que mora boa parte do risco.
- Preparar as lideranças. Treinar gestores para reconhecer sinais de sofrimento e conduzir conversas difíceis com respeito.
- Criar canais seguros. Garantir que denúncias de assédio e pedidos de ajuda tenham resposta, sem retaliação, com mecanismos externos de acolhimento e confidencialidade que favoreçam a confiança dos colaboradores.
- Medir e repetir. Acompanhar indicadores como afastamentos, rotatividade e clima, e revisar as ações ao longo do ano, não só em outubro. As informações obtidas por canais de escuta também podem ajudar a identificar pontos de atenção e orientar ações preventivas, preservando a confidencialidade dos envolvidos.
Saúde mental não é campanha, é cultura. E cultura se vê na segunda-feira de manhã, não no post do dia 10, resume a especialista.
