Com o aumento das denúncias de assédio eleitoral, especialistas explicam como líderes e RH devem mediar conflitos, criar regras claras de convivência e proteger funcionários sem censurar opiniões.
Especialista da UNIASSELVI explica como líderes podem mediar atritos, proteger quem denuncia e reconstruir a convivência entre colegas no período eleitoral
Um comentário no grupo da equipe, uma piada sobre o candidato do colega ou uma discussão no café pode ser o início de um problema maior. Com o primeiro turno em 4 de outubro e possível segundo turno no dia 25, divergências políticas podem virar provocações, constrangimentos e quebra de convivência. Segundo o professor Fernando Eduardo Cardoso, coordenador dos cursos de Administração e de Gestão de RH da UNIASSELVI, o desafio das empresas é lidar com essas situações sem censurar opiniões e sem permitir ofensas ou discriminação.
"A empresa não precisa controlar o que as pessoas pensam, mas precisa deixar claro como os colaboradores podem tratar uns aos outros dentro do ambiente de trabalho", afirma. O tema ganhou peso neste ano. Até 25 de setembro, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu 614 denúncias de assédio eleitoral, sete vezes mais que as 85 registradas até o fim de setembro de 2022. Uma pesquisa da Heach Recursos Humanos com 2.080 profissionais mostra que 54,4% evitam expor opiniões políticas por medo de prejuízo no trabalho. Outros 23,5% dizem já ter sofrido coação direta ou indireta de chefes.
- As denúncias de assédio eleitoral cresceram 7 vezes em relação a 2022, somando 614 casos até setembro.
- Mais da metade dos profissionais (54,4%) escondem suas opiniões políticas no trabalho por medo.
- Quase 1 em cada 4 funcionários (23,5%) já sofreu pressão ou coação de chefias por causa da política.
- O grupo de WhatsApp corporativo é considerado ambiente de trabalho e deve seguir as regras profissionais.
- Líderes devem focar no comportamento e no impacto no clima, não em concordar ou discordar da opinião política.
O limite entre opinião e assédio
Discordar faz parte da vida em sociedade e não é, por si só, um problema para a empresa, segundo Fernando. O limite aparece quando a manifestação deixa de ser uma opinião sobre ideias, propostas ou decisões e passa a atingir a dignidade, a integridade ou os direitos de outra pessoa. Insultos, ameaças, constrangimentos, humilhações, perseguições e tratamento discriminatório exigem uma resposta institucional independentemente da posição política de quem pratica ou sofre a conduta, diz.
De acordo com o especialista, as empresas podem estabelecer códigos de conduta com regras objetivas sobre respeito, linguagem, ameaças, discriminação, assédio e utilização dos canais corporativos. A legislação brasileira já prevê, por exemplo, medidas de prevenção e combate ao assédio e a outras formas de violência no trabalho, incluindo regras de conduta e procedimentos para recebimento e apuração de denúncias. Não se trata de criar uma espécie de polícia das opiniões, mas o estabelecimento de regras de convivência aplicáveis a todos, destaca.
Outro ponto que merece destaque é o ambiente virtual, como grupos de trabalho em plataformas como o WhatsApp. "O grupo corporativo de mensagens continua sendo um espaço de trabalho e precisa obedecer às regras profissionais da organização", afirma Fernando.
Liderança sem lado político
No contexto eleitoral, o Ministério Público do Trabalho (MPT) também caracteriza como assédio eleitoral situações de coação, intimidação, ameaça ou constrangimento relacionadas à manifestação ou escolha política do trabalhador. Neste sentido, o papel dos líderes das equipes é fundamental para manter a harmonia no ambiente de trabalho.
O papel da liderança em um conflito político não é decidir quem está certo politicamente, mas garantir que ninguém precise trabalhar em um ambiente de hostilidade. Por isso, o primeiro passo do gestor deve ser retirar a discussão do campo político e trazê-la para o campo profissional: qual comportamento ocorreu, qual regra de convivência foi afetada e qual impacto isso está produzindo na equipe. Isso permite que o líder intervenha sem precisar concordar ou discordar das posições apresentadas, pondera Fernando.
Segundo ele, em situações pontuais, uma conversa mediada pelo próprio gestor pode ser suficiente. Quando existe disposição das duas partes para reconstruir a relação, o líder pode ouvir separadamente os envolvidos, estabelecer os fatos básicos, reforçar as regras de convivência e combinar como a relação profissional deverá continuar. A participação do RH passa a ser importante quando o conflito começa a afetar desempenho, clima, relacionamento ou segurança psicológica da equipe, ou quando há repetição da conduta. Compliance e Jurídico devem ser acionados quando surgem indícios de violação de normas internas, discriminação, assédio, ameaça, retaliação ou outras situações que possam produzir consequências disciplinares ou jurídicas, explica.
Canais de denúncia seguros
Estabelecer canais de denúncias é fundamental para as empresas detectarem desvios de conduta precocemente e promoverem um ambiente de trabalho ético e seguro. O professor da UNIASSELVI destaca que esses ambientes de comunicação precisam ser conhecidos pelos funcionários e possuírem processos bem claros sobre quem recebe, quem analisa e quem dá andamento às denúncias recebidas.
A Lei nº 14.457/2022 já exige esse tipo de procedimento das empresas obrigadas a manter a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), com anonimato para quem denuncia, destaca.
