Dados da pesquisa PcD 2026 revelam que a inclusão no mercado de trabalho para pessoas com deficiência está estagnada na fase de contratação. Menos de 5% ocupam cargos de gestão, evidenciando a falta de trilhas de carreira e desenvolvimento profissional contínuo após a admissão nas empresas.
Flávia Mentone, CEO e fundadora da Reponto
A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho avançou nas últimas décadas, impulsionada principalmente por políticas afirmativas e maior atenção à diversidade. Contudo, esse progresso não se traduziu em igualdade de oportunidades para ascensão profissional. Contratar não significa necessariamente incluir em toda a trajetória de carreira. Menos de 5% das pessoas com deficiência chegam hoje a cargos de gerência ou diretoria.
A especialista em recrutamento e seleção aponta quatro caminhos para ampliar a presença desses profissionais em cargos de liderança, rompendo a lógica de que a inclusão termina na porta da empresa. A questão central é: estamos apenas contratando ou estamos criando caminhos reais para o desenvolvimento
Principais pontos sobre a questão da inclusão
- 50,73% dos profissionais com deficiência estão em cargos operacionais ou auxiliares.
- Menos de 5% ocupam posições de gerência ou diretoria nas empresas.
- 43,46% dos profissionais com deficiência possuem ensino superior ou pós-graduação.
- 51,23% relatam não ter as mesmas oportunidades de crescimento que os demais.
- Barreiras como viés capacitista e falta de acessibilidade no desenvolvimento atrapalham a progressão.
Dados da Pesquisa Nacional PcD 2026, realizada pela Catho, mostram que a maioria esmagadora, 50,73%, dos profissionais com deficiência empregados ocupam cargos operacionais, de auxiliar ou assistente. Em contraste, menos de 5% detêm posições de gerência ou diretoria. O cenário destaca a negligência com a etapa do desenvolvimento profissional após a contratação. Muitas empresas focam apenas em preencher vagas, ignorando o crescimento interno.
Flávia Mentone, CEO e fundadora da Reponto, empresa de recrutamento especializado, afirma que a baixa presença em liderança revela que as iniciativas de inclusão estão concentradas apenas na entrada. Durante muito tempo, as empresas concentraram esforços em contratar pessoas com deficiência, principalmente pelo cumprimento da Lei de Cotas. Esse avanço foi importante, mas agora precisamos olhar para a etapa seguinte. Essas pessoas estão tendo acesso a projetos estratégicos, desenvolvimento, promoções e planos de sucessão Se não, a inclusão continua incompleta, explica a especialista.
O nível de escolaridade dos participantes refuta a ideia de que a baixa qualificação é o principal obstáculo. O levantamento indica que 24,08% possuem ensino superior completo e 19,38% têm pós-graduação, mestrado ou doutorado. Somados, esses grupos representam 43,46% dos respondentes. Isso indica que a formação acadêmica elevada não garante acesso a cargos de gestão, evidenciando barreiras estruturais e culturais nas organizações.
A percepção dos próprios profissionais corrora a realidade de exclusão. Entre os respondentes, 51,23% afirmaram não ter as mesmas oportunidades de crescimento dentro das empresas onde trabalham. Outros 27,12% avaliam que essas oportunidades existem apenas em parte. Apenas 15,63% percebem igualdade de oportunidades de carreira, número significativamente baixo diante do potencial existente.
Para Flávia Mentone, parte dessa diferença deve-se a barreiras que surgem após a contratação. Vieses sobre a capacidade profissional, a falta de acessibilidade em programas de desenvolvimento, a ausência de referências em posições de decisão e o despreparo de gestores para lidar com equipes diversas são os principais impedimentos.
Existe um risco de a pessoa com deficiência ser contratada, permanecer durante anos na empresa e continuar sendo vista apenas para determinadas funções. Muitas vezes, a barreira não está na competência profissional, mas na expectativa que a organização constrói sobre até onde aquela pessoa pode chegar, detalha a especialista, highlighting a importância de mudar a mentalidade corporativa.
Quatro caminhos para transformar a inclusão
Para ampliar a presença de profissionais com deficiência em cargos de gestão, a especialista destaca quatro frentes essenciais que devem fazer parte da estratégia das empresas, criando um ambiente realmente propício ao desenvolvimento.
1. Criar trilhas reais de desenvolvimento e carreira: programas de mentoria, capacitação, sucessão e desenvolvimento devem incluir profissionais com deficiência desde o início. Sua participação ajuda a identificar barreiras que dificultam a progressão, tornando o processo mais transparente.
2. Preparar as lideranças: gestores precisam ser preparados para lidar com capacitismo, acessibilidade e gestão inclusiva. A liderança tem papel direto na distribuição de oportunidades, na participação em projetos estratégicos, nas avaliações de desempenho e nas promoções.
3. Garantir acessibilidade em toda a jornada profissional: a acessibilidade não deve se limitar ao processo seletivo. Recursos, tecnologias assistivas, comunicação acessível, adaptações razoáveis e condições adequadas de trabalho precisam acompanhar o profissional ao longo de sua trajetória na empresa.
4. Acompanhar indicadores de progressão: é preciso medir não apenas quantas pessoas foram contratadas, mas também indicadores como retenção, promoções, participação em programas de desenvolvimento e a presença desses profissionais nos diferentes níveis hierárquicos.
Quando a empresa olha apenas para a contratação, ela enxerga uma parte da inclusão. Para mudar esse cenário, é preciso inserir pessoas com deficiência também em programas de entrada, como estágio e trainee, e tratar o tema dentro da estratégia de pessoas, com orçamento, responsáveis definidos e planejamento contínuo, conclui Flávia.
Muitas empresas ainda lidam com a inclusão como uma ação isolada, retomada apenas quando há cobrança relacionada à Lei de Cotas ou fiscalização. O avanço verdadeiro acontece quando a inclusão deixa de ser uma resposta pontual e passa a fazer parte da gestão de talentos, do desenvolvimento e dos planos de carreira da organização de forma estrutural e contínua.
