Pesquisa da UniCesumar mostra que o ISE B3 prioriza critérios técnicos e legais, enquanto temas como igualdade salarial e diversidade têm baixa prioridade no principal índice ESG do Brasil.
Sustentabilidade (IA)
Um estudo conduzido por pesquisadores da UniCesumar revelou que o Índice de Sustantabilidade Empresarial da B3 (ISE B3), a principal referência brasileira para avaliar práticas ambientais, sociais e de governança (ESG) das empresas listadas na bolsa, dá pouca atenção a metas sociais da Agenda 2030 da ONU. A investigação, publicada na revista Universidad y Empresa, na Colômbia, mostra que critérios técnicos e operacionais recebem mais destaque do que temas urgentes como desigualdade salarial, diversidade, inclusão e a presença de mulheres em cargos de liderança.
A B3, sigla para Brasil, Bolsa, Balcão, é a empresa que administra o mercado de valores brasileiro. Criado em 2005, o ISE B3 foi o quarto índice de sustentabilidade do mundo e serve como guia para investidores que desejam comparar o compromisso das empresas com causas ambientais e sociais. As empresas inscritas respondem a um questionário detalhado e concorrem a uma vaga no índice de forma voluntária.
Principais descobertas do estudo
- Das centenas de perguntas do questionário, apenas 22 foram consideradas relevantes para a redução de desigualdades sociais.
- Metas trabalhistas e de segurança têm mais menções do que a igualdade de gênero ou racial.
- O índice trata a diversidade como um item secundário no checklist, e não como um compromisso estrutural.
- Aspectos técnicos são mais fáceis de fiscalizar do que mudanças culturais na empresa.
- Os autores recomendam incluir dados sobre diferenças salariais e promoção por gênero e raça.
A pesquisa analisou especificamente as dimensões de Capital Humano e Capital Social do questionário do ISE B3. Os itens foram comparados com objetivos como a igualdade de gênero, trabalho decente, redução de desigualdades e instituições fortes. O resultado mostrou que a maior concentração de perguntas ocorre na meta de proteção aos direitos trabalhistas e ambientes de trabalho seguros. Em seguida, vêm leis não discriminatórias e inclusão social. Já a participação de mulheres na liderança aparece em apenas uma pergunta, e o equilíbrio salarial em somente duas.
Os temas cobertos incluem a presença de mulheres em cargos de chefia, diferenças salariais entre grupos, emprego para pessoas com deficiência, respeito à orientação sexual, direitos humanos e a valorização da diversidade na publicidade. No entanto, a distribuição interna do questionário mostra que as áreas de engajamento, direitos humanos e compromisso com a diversidade têm uma baixa proporção de itens focados em equidade social.
Por que a equidade é medida de forma fraca
Os autores explicam que temas ligados à segurança do trabalho e privacidade de dados são mais facilmente verificados porque há leis claras obrigando as empresas a cumpri-los. Já a desigualdade salarial e a dificuldade de promoção de grupos minoritários dependem de mudanças na cultura da organização, o que é mais difícil de medir. Como a legislação brasileira ainda não cobra com a mesma força a equidade racial e de gênero, o índice acaba refletindo essa falta de fiscalização.
Enquanto saúde e segurança no trabalho têm respaldo forte na legislação brasileira, equidade racial e de gênero ainda não têm o mesmo tipo de cobrança. O resultado é que o índice reflete essa assimetria: mede bem o que é fácil de fiscalizar e mede pouco o que exige mudança cultural nas empresas, explicou Marcos Aurélio Brambilla, coautor do estudo.
O impacto da lacuna no mercado
Os especialistas alertam que o que o índice mede define o que as empresas priorizam. Como o ISE B3 é referência para o mercado, a falta de profundidade nos temas sociais pode esconder desigualdades em contratações, pagamentos, promoções e bônus. Segundo outra coautora, o índice trata diversidade como um simples item de lista, limitando sua capacidade de capturar o que a ONU propõe para o desenvolvimento sustentável global.
Para evoluir, os autores sugerem que o ISE B3 incorpore métricas mais precisas, como a diferença salarial entre gêneros e raças, o tempo que leva para alguém ser promovido dependendo de seu grupo demográfico e as taxas de retenção de líderes diversos. Exemplos internacionais, como o índice FTSE, já mostram que esses dados podem ser usados de forma comparável.
O que encontramos é que o ISE B3 trata diversidade, equidade e direitos humanos como um item a mais no checklist, e não como um compromisso estrutural. Isso limita a capacidade do índice de capturar, de fato, o que a Agenda 2030 propõe, afirma Maria Lígia Ganacim Granado Rodrigues Elias.
Sobre os autores
O artigo foi escrito pela Profª. Drª Maria Lígia Ganacim Granado Rodrigues Elias e pelo Prof. Dr. Marcos Aurélio Brambilla, ambos do Programa de Pós-Graduação em Gestão do Conhecimento nas Organizações da UniCesumar. A instituição, que faz parte do grupo Vitru Educação, é uma das maiores redes de ensino do Brasil.
