Pesquisa com 173 profissionais de RH revela que 57% das empresas acreditam que líderes não conseguem reforçar a cultura no dia a dia. Especialistas apontam que a falta de ações práticas é o principal obstáculo.
57% das empresas dizem que lideranças falham ao reforçar a cultura organizacional
Cultura organizacional virou tema de board, mas a maior parte das empresas ainda não consegue transformar intenção em resultado. Segundo o McKinsey State of Organizations 2026, 75% das organizações globais falham em construir culturas de alta performance. No Brasil, 78% das empresas estão passando por algum tipo de transformação cultural, mas apenas uma em cada quatro iniciativas entrega valor real para o negócio.
Na prática, isso significa que a maior parte dos projetos consome investimento, energia da liderança e credibilidade do RH sem conseguir alterar de forma consistente a maneira como as pessoas trabalham, decidem e lideram no dia a dia.
- 75% das empresas do mundo não conseguem criar culturas de alta performance.
- No Brasil, apenas 25% das iniciativas de mudança cultural dão resultado real.
- 57% dos líderes de RH concordam que os gestores falham em reforçar a cultura.
- Um case da Mercedes-Benz mostra que mudanças podem ser aplicadas em uma semana.
- Especialistas dizem que o problema é a falta de prática, não de intenção.
O problema central é a lacuna entre intenção e resultado. As empresas sabem que cultura importa. Investem em diagnósticos, treinamentos e campanhas de valores. Mas a cultura continua não mudando porque esses esforços não entram nos sistemas de gestão, não alteram comportamentos cotidianos da liderança e não produzem evidências visíveis de mudança, afirma Mariana Damiati, sócia-diretora da Crescimentum.
A avaliação da executiva encontra respaldo em outros dados. Pesquisa inédita com 173 líderes de RH de 65 empresas brasileiras mostra que 57% concordam que os gestores falham ao reforçar a visão de cultura dentro de suas equipes. Para a consultoria, esse é um dos pontos mais críticos do processo. A cultura segue sendo tratada como pauta do RH, enquanto a liderança ainda não atua como protagonista da transformação.
Na visão da Crescimentum, o tema ficou mais urgente por três razões. A primeira é a velocidade das mudanças. Com a entrada da IA nas operações, a compressão geracional nas equipes e as reorganizações estruturais se acelerando, projetos de cultura que demoram anos para mostrar resultado perderam espaço. A segunda é a pressão por retorno. O mesmo estudo da McKinsey mostra que 61% dos executivos sentem alta pressão por ganhos de produtividade. A terceira é a erosão do engajamento. Segundo o Gartner, os pilares das culturas de alta performance vêm se deteriorando desde 2022.
Ao analisar projetos conduzidos em 2024 e 2025, a Crescimentum identificou cinco padrões recorrentes por trás desse fracasso. Cultura tratada como campanha de comunicação. Treinamento com pouca aplicação prática. Valores que não entram nos sistemas de gestão. Estratégia revisada sem mexer na cultura. E liderança que participa formalmente, mas não sustenta a mudança na rotina.
Para a empresa, existe um caminho mais eficaz e ele já vem sendo aplicado em clientes brasileiros. É nesse contexto que a Crescimentum destaca o MOVER, abordagem que trata cultura como execução da estratégia e não como programa paralelo do RH.
A maioria das empresas não falha em transformação cultural por falta de vontade, nem de investimento. Falha por falta de coragem para sair do diagnóstico e ir para a prática. Cultura não muda com campanha. Muda quando o líder aprende a ser arquiteto do contexto em que as pessoas trabalham, diz Mariana.
Em vez de um programa com início, meio e fim, o MOVER estrutura a mudança cultural como um ciclo contínuo, do diagnóstico das tensões reais do negócio até a consolidação de novos comportamentos, com os próprios líderes criando e testando ações práticas ao longo do caminho, e resultados aparecendo antes do relatório final.
Segundo a Crescimentum, o diferencial está em tirar a cultura do campo da sensibilização e levá-la para a prática, com liderança protagonista, métricas desde o início e hacks culturais, experimentos simples, de baixo risco e alto impacto, criados para alterar comportamentos concretos no contexto real de trabalho.
Um dos exemplos citados pela empresa é o da Mercedes-Benz Caminhões e Ônibus. Quatrocentos e trinta líderes, distribuídos em seis turmas, participaram de um hackathon cultural que resultou na criação de experimentos implementados pelas próprias lideranças, sem dependência de orçamento extra ou várias aprovações parte deles já em prática na segunda-feira seguinte ao hackathon. Um dos participantes chegou a comentar, durante o projeto: "Isso poderia ser apresentado para o Board."
O que mais me marca nesse case é ver líderes saindo de um hackathon e implementando mudanças na segunda-feira seguinte. Quando o líder co-constrói a solução, ele não precisa ser convencido a implementar. Ele já é o autor, afirma Mariana.
O que mudou na prática foi a forma como o RH se posicionou: deixamos de entregar programas prontos e passamos a construir, junto com a liderança, as respostas para os nossos próprios desafios, diz Cibele Jesus, Analista de treinamento e DHO da Mercedes-Benz Caminhões e Ônibus.
Para a Crescimentum, cultura organizacional deixou de ser tema de sensibilização para se consolidar como alavanca estratégica de negócio. Em um cenário em que 88% das transformações de negócio não alcançam suas ambições originais, segundo a Bain & Company, a questão já não é se cultura importa. A questão é como transformá-la em prática com método, velocidade e credibilidade.
