A nova NR-1 obriga as empresas a cuidarem da saúde mental dos funcionários como parte da gestão de riscos, indo além de ações de bem-estar. Isso significa que pressão excessiva, assédio e metas impossíveis agora podem gerar punições. Os conselhos de administração precisam assumir essa responsabilidade para garantir a segurança e a produtividade no trabalho.
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A saúde mental deu um passo importante no mundo do trabalho no Brasil. Com a nova versão da NR-1, o assunto deixou de ser apenas uma ação de bem-estar ou responsabilidade social e passou a fazer parte oficialmente da gestão de riscos das empresas. Isso significa que as companhias agora são obrigadas a cuidar disso.
- A nova NR-1, em vigor desde maio de 2026, torna obrigatório incluir riscos como assédio e pressão excessiva na gestão da empresa.
- Empresas que ignorarem esses riscos podem sofrer punições severas, como multas e processos trabalhistas.
- O custo global de problemas como depressão e ansiedade no trabalho chega a quase US$ 1 trilhão por ano.
- Cerca de 15% dos adultos em idade ativa no mundo vivem com algum transtorno mental, segundo a OMS.
- Conselhos de administração precisam fazer perguntas certas, como se a empresa mede afastamentos e se a liderança é treinada para evitar abusos.
Eduardo Gomes, que é presidente do conselho da Board Academy, uma escola de formação de conselheiros, explica que a mudança exige uma nova postura dos líderes. "Quando um risco passa a fazer parte da gestão, ele precisa de método, supervisão e responsabilidade. A saúde mental não pode ficar só no RH se as causas estão na forma como a empresa define metas e distribui pressão", afirma.
Risco psicossocial entra no centro da gestão
A norma, que está valendo desde 26 de maio de 2026, obriga as empresas a considerar fatores de risco psicossocial no trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e dos Programas de Gerenciamento de Riscos. A mudança foi oficializada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Isso transforma um tema que antes era tratado de forma secundária em algo que precisa ser gerenciado, controlado e prevenido. Na prática, itens como pressão excessiva por resultados, assédio, sobrecarga de trabalho, metas impossíveis, falhas de liderança, insegurança psicológica, comunicação abusiva, conflitos frequentes, jornadas desequilibradas e ambientes tóxicos agora são considerados riscos empresariais.
"O conselho não precisa fazer o trabalho da área técnica, mas precisa fazer as perguntas certas. A empresa sabe onde estão os fatores que causam adoecimento Ela mede faltas, afastamentos, rotatividade e denúncias A liderança é treinada para lidar com pressão sem ser abusiva Essas respostas agora fazem parte da qualidade da governança", diz Eduardo.
O lado financeiro também mostra a importância do assunto. Segundo dados da Organização Mundial da Saúde e da Organização Internacional do Trabalho, cerca de 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos por ano no mundo por causa de depressão e ansiedade. Isso custa quase US$ 1 trilhão para a economia global. A mesma pesquisa mostra que cerca de 15% dos adultos em idade ativa têm algum transtorno mental.
Assim, a saúde mental passa a ser também uma questão de produtividade, faltas, rotatividade, segurança, reputação, processos trabalhistas e continuidade do negócio. Para os conselhos, a nova NR-1 é um chamado para a maturidade. Não se trata de transformar conselheiros em especialistas em saúde, mas de garantir que a alta administração trate o tema com método e integração ao sistema de governança.
Do benefício ao controle interno
A pergunta principal deixa de ser se a empresa tem ações de saúde mental. A questão agora é se a organização identifica, avalia, monitora e reduz os fatores internos que podem adoecer os trabalhadores.
Essa diferença é importante. Programas de acolhimento, palestras, aplicativos de meditação e campanhas internas podem ser úteis, mas não são suficientes se a própria estrutura de gestão causa sofrimento. Não se combate o risco psicossocial apenas tratando consequências. É preciso examinar as causas organizacionais.
Nesse ponto, a atuação dos conselhos se torna essencial. A administração deve ser estimulada a responder perguntas objetivas: a matriz de riscos considera fatores psicossociais O tema está integrado ao GRO, ao PGR e aos controles internos Existem indicadores confiáveis de faltas, afastamentos, rotatividade, denúncias, assédio, conflitos e clima organizacional A liderança está preparada para identificar sinais de sofrimento e prevenir condutas abusivas
Cultura também entra na matriz de riscos
Também é preciso avaliar se há coerência entre os objetivos estratégicos, os recursos disponíveis e as metas cobradas. Os canais de denúncia precisam ser seguros, independentes e efetivamente usados. A cultura corporativa deve ser observada não apenas pelo discurso, mas pelos comportamentos que a empresa premia na prática.
"Uma empresa pode ter um bom discurso sobre cuidado e, ao mesmo tempo, premiar líderes que entregam resultados à custa de ambientes adoecidos. A governança precisa olhar para essa contradição. Cultura não é o que está escrito no mural, é o comportamento que a organização tolera, repete e recompensa", afirma Eduardo Gomes.
Essas perguntas mostram que a nova NR-1 não deve ser tratada apenas como mais uma obrigação trabalhista. Ela atinge o núcleo da governança: a forma como a empresa toma decisões, distribui poder, define metas, cobra resultados, protege pessoas e aprende com seus próprios riscos.
A saúde mental no trabalho também desafia uma crença ainda presente em muitas empresas: a de que alta performance exige pressão constante, disponibilidade total e tolerância a comportamentos abusivos, desde que os resultados apareçam. Esse modelo aumenta o risco de afastamentos, perda de talentos, ações judiciais, queda de produtividade e danos à reputação.
